Unternehmenskultur & Purpose.
Macht Vertrauen Sinn? Welchen Wert haben Werte? Besteht Kommunikation aus Reden oder Zuhören? Sind Potentiale effizient? Wenn ein Unternehmen eine Persona wäre, wie will ich sein? Was wäre mein Sinn? Hier ist der Raum für die wirklich tiefen Fragen. Wir stellen sie.
Unternehmenskultur & Purpose sind 2 Begrifflichkeiten, die seit einigen Jahren sich großer und zunehmender Beliebtheit in der Wirtschaft erfreuen. Insbesondere der Purpose, die Frage nach dem originären Sinn eines Unternehmens und damit verbunden nach dem Sinn von Arbeit rückt mit den Entwicklungen von new work und new leadership zunehmend in den Fokus unternehmerischer Ausrichtung. Warum ist das so?
Agilität als Antwort
Die Herausforderungen der als VUCA-Welt bezeichneten Umwelt sind uns allen bekannt. Im Kern geht es für Unternehmen darum, auf eine sich schnell wandelnde und komplexe Umwelt gleichfalls schnell und angemessen zu reagieren. Ob Schnelligkeit wirklich der richtige Unternehmensparameter für langfristigen Erfolg ist, wollen wir an dieser Stelle fragend in den Raum stellen und an anderer Stelle vertiefen…
Es ist allerdings anzuerkennen, dass viele Unternehmen als Antwort auf die VUCA-Umwelt eine agile Unternehmensorganisation aufzubauen versuchen. So werden allerorten agile Werkzeuge wie Design Thinking, Scrum, Kanban uvm. eingeführt, um eben schneller, selbstorganisierter und kundenorientierter zu arbeiten. Viele Führungskräfte wie auch die Unternehmensleitung wundern sich allerdings nicht selten darüber, auf wieviel Widerstand die Einführung solcher agilen Arbeitsweisen in der Unternehmensorganisation trifft. Dies ist kein neues Phänomen. Schon seit Ende der 80´er Jahre zeigt sich die Skepsis und das Unbehagen vieler Mitarbeiter bei der Einführung effizienzsteigender, digitaler Systeme wie z. B. SAP, CRM etc., welche nicht selten in schweren arbeitsorganisatorischen Störungen münden und das Gegenteil von dem produzieren, was sie eigentlich erreichen sollen.
Der Grund hierfür liegt aus unserer Sicht an der nicht ausreichend beachteten Kultur des Individuums, zeigt sich in Persönlichkeit und Verhalten des Mitarbeiters, und der nicht aktiv entwickelten Unternehmenskultur. Unternehmenskultur entwickelt sich in vielen Organisationen passiv, gleichsam unbewusst. Aus der Summe der Einzelakteure und deren Verhaltensweise entsteht in Verbindung mit den wirtschaftlichen Grundgedanken des Unternehmens (Welches Produkt wird als welche Lösung für welchen Markt wie hergestellt, vertrieben und kommuniziert?) eine spezifische Unternehmenskultur. Dabei bedingen sich beide Seiten gegenseitig. Man spricht auch von einer formellen wie informellen Unternehmenskultur, die wechselseitig aufeinander einwirken.
Formelle & informelle Unternehmenskultur
Die formelle Unternehmenskultur wird durch Geschäftsleitung, Vorstand und Management festgelegt. Kultur zeigt sich hier als top-down-Prozess zur Definition und Regelung von grundlegenden Unternehmensfunktionen und -einheiten, wie z.B. Mitarbeitergewinnung, Aufbau von Organisations-, Management- und Teamstrukturen, Nutzung und Integration von IT-Infrastruktur, Schaffung von in- wie externen Kommunikationswegen und -regeln. Überspitzt kann man sagen, dass die formelle Unternehmenskultur sich im Grad der hierarchischen Struktur eines Unternehmens und damit seinem Organigramm zeigt.
Die informelle Unternehmenskultur dagegen wächst, formt sich, passt sich an entlang der formalen Struktur oder überschreitet diese. Die informelle Unternehmenskultur ist der Raum, in dem das Formelle mit Leben gefüllt wird. Sie zeigt, wie die Dinge im Unternehmen wirklich gemacht, umgesetzt werden. Die informelle Unternehmenskultur beinhaltet daher die Werte, Motive, Haltungen, Verhaltensweisen, Handlungen, Kommunikation, Entscheidungswege des Einzelnen und damit systemisch das Wie der Organisation.
Die Herausforderungen bei der Weiterentwicklung von Organisationen – wir nennen das personales bzw. systemisches Wachstum – und ihren operativen Einheiten beginnen nun, wenn
(a) die formelle Unternehmenskultur nicht durch die informelle Unternehmenskultur getragen i. S. von gespiegelt wird
oder
(b) die formelle Unternehmenskultur zwar durch die informelle Unternehmenskultur gespiegelt wird, diese allerdings genau wegen ihrer Kultur nicht in der Lage ist, z. B. agile Arbeitswerkzeuge und Methoden oder andere Veränderungen (Changes) in die Organisation zu integrieren.
